IA
IA et emploi des jeunes : ce que dit vraiment la Banque de France
-28,3 % d'embauches en CDI de jeunes dans les métiers exposés à l'IA : ce que dit l'étude Banque de France, ses limites, et ce qu'elle change pour l'entreprise.
« L'IA a détruit 75 000 CDI de jeunes. » Vous avez peut-être croisé ce titre la semaine dernière. Il est faux. L'étude dont il est tiré, publiée le 8 octobre 2026 par la Banque de France et le laboratoire LIFT d'HEC, est pourtant importante, et ses conclusions méritent mieux qu'un raccourci.
Si vous dirigez une entreprise, une équipe ou une fonction RH, et que votre organisation déploie l'IA générative, cette étude vous concerne directement. Elle pose une question qui dépasse largement le recrutement : de quelles compétences votre entreprise disposera-t-elle dans dix ans, si l'IA absorbe aujourd'hui les tâches sur lesquelles on apprenait le métier ?
Dans cet article : les chiffres vérifiés, ce que l'étude ne dit pas, les erreurs de la presse, ce qu'on sait ailleurs, puis cinq pistes concrètes pour les dirigeants et les managers.
Les chiffres clés, vérifiés
La méthode en deux mots
Les chercheurs (Palladino, Bergeaud, Bertheau, Bunel et Degos) ont analysé les mouvements de main-d'œuvre du secteur privé en France métropolitaine, de janvier 2019 à mars 2026. Ils ont classé les métiers selon leur exposition à l'IA générative, c'est-à-dire la part de leurs tâches que l'IA pourrait techniquement réaliser.
Détail intéressant : cette exposition a été évaluée à partir du référentiel des métiers de France Travail (1 584 fiches métiers, 16 740 savoir-faire), notés par des agents d'IA. L'indice mesure ce que l'IA pourrait faire, pas ce que les entreprises en font réellement.
Ce qu'on observe
Entre novembre 2022 (lancement de ChatGPT) et mars 2026 :
Les embauches en CDI des 21-29 ans ont reculé de 28,3 % dans les métiers les plus exposés, contre 7,5 % dans les moins exposés.
L'écart diminue avec l'âge : 20,8 points chez les 21-29 ans, 18,6 chez les 30-39 ans, 15,3 chez les 40-49 ans, 3,8 chez les 50 ans et plus.
Les jeunes développeurs et ingénieurs informatiques sont les plus touchés : environ -42 %.
Mais l'informatique n'explique pas tout : sans les développeurs, le recul reste de 24,5 % dans les métiers les plus exposés, soit 17 points d'écart avec les moins exposés.
Les fins de CDI des jeunes reculent aussi (-23 % contre -6 %) : les jeunes en poste partent moins, pendant que les entreprises en recrutent moins.
Les auteurs parlent d'un « gel » des embauches de débutants dans les métiers exposés.
Ce que l'étude ne dit pas
C'est là que beaucoup de titres ont dérapé. Trois nuances sont indispensables avant d'en tirer des conclusions pour votre organisation.
Elle ne prouve pas que l'IA remplace les jeunes
Les auteurs l'écrivent eux-mêmes : leur analyse « reste descriptive et ne suffit pas à attribuer à l'IA les évolutions observées ». D'autres facteurs ont joué sur la même période :
la hausse des taux d'intérêt de la BCE en 2022 et 2023 ;
la correction du secteur tech après les recrutements massifs de l'époque Covid ;
le télétravail ;
l'essor de l'apprentissage, passé de 430 000 apprentis en 2017 à plus d'un million fin 2023. Dans les métiers les plus exposés, la part des apprentis parmi les 21-29 ans est passée de 6 % à 10 %.
Les chercheurs ajoutent que le fait que l'écart diminue avec l'âge est « compatible » avec l'hypothèse d'une IA qui absorbe les tâches de début de carrière, mais ne la prouve pas.
Aucun emploi n'a été « détruit »
Le chiffre de 75 000 qui circule correspond à des CDI non signés par rapport à la tendance, pas à des postes supprimés. Et l'emploi total des entreprises qui utilisent intensivement l'IA ne décroche pas par rapport aux autres. On parle de flux (embauches et départs), pas d'effectifs.
Les entreprises « IA » étaient déjà différentes
Les entreprises qui utilisent intensivement l'IA recrutaient déjà, avant ChatGPT, davantage dans des métiers exposés. Et leur usage de l'IA n'est mesuré qu'au début de 2026, alors que les écarts apparaissent plus tôt. Impossible, donc, de séparer proprement l'effet de l'IA de celui du profil de ces entreprises.
Ce qu'on sait ailleurs
L'étude française rejoint d'autres travaux, avec des nuances :
États-Unis : l'étude de Stanford « Canaries in the Coal Mine » (Brynjolfsson et ses collègues) observe, dans sa version révisée d'août 2026, un recul d'environ 19 % de l'emploi des 22-25 ans dans les métiers les plus exposés, concentré là où l'IA remplace le travail plutôt que là où elle l'assiste. Les auteurs reconnaissent que les baisses plus anciennes tiennent en partie à d'autres facteurs, comme les taux d'intérêt.
Norvège et Danemark : pas de recul marqué dans les métiers les plus exposés, mais une réorganisation des tâches.
Europe : une enquête de la BCE publiée fin août 2026 indique que 52 % des travailleurs de la zone euro utilisent l'IA, avec un gain médian d'environ 3 heures par semaine pour les utilisateurs. Environ la moitié des non-utilisateurs disent qu'une meilleure formation les inciterait à s'y mettre.
Retenez surtout la distinction américaine entre remplacer et assister : elle ne dépend pas seulement de la technologie, mais aussi de la façon dont chaque entreprise choisit d'organiser le travail autour de l'IA.
Ce que l'étude signifie pour une entreprise
Le risque à dix ans : votre vivier de compétences
Les auteurs avancent une idée qui devrait parler à tout dirigeant : une entreprise qui cesse de recruter des débutants reporte le problème sur ses recrutements de profils expérimentés, dans une dizaine d'années. Antonin Bergeaud, l'un des auteurs, le résume ainsi dans la presse : « Si vous avez arrêté de recruter pendant plusieurs années, vous avez arrêté de former certaines compétences. »
Autrement dit, le gain de productivité d'aujourd'hui peut se payer plus tard, sous la forme d'un vivier de seniors plus étroit. Les premières tâches d'un junior (la première synthèse, le premier jet, la recherche documentaire, la mise en forme) sont précisément celles que l'IA fait bien. Ce sont aussi celles sur lesquelles on apprenait le métier.
Le terrain n'est pas prêt
Une enquête de l'ANDRH publiée le 16 septembre 2026, menée auprès de 220 professionnels RH (échantillon non représentatif), donne une idée de l'écart :
63 % des entreprises ont déployé l'IA générative, mais seulement 8 % jugent que leurs équipes l'exploitent efficacement ;
seules 12 % ont un programme de formation IA dédié aux jeunes, et 58 % n'en envisagent pas ;
41 % n'ont pas redéfini les parcours des juniors ;
26 % constatent moins de moments d'apprentissage informels entre générations.
Sa présidente, Audrey Richard, résume l'enjeu : aider les jeunes à « trouver leur place aux côtés de l'IA, et non à sa place ».
Le premier chiffre est sans doute le plus parlant pour une direction : déployer l'outil ne suffit pas. Entre l'accès à l'IA et son usage efficace, il y a l'organisation du travail et la montée en compétences des équipes, à tous les niveaux.
5 pistes pour les dirigeants et les managers
1. Repenser le travail des juniors
Les auteurs de l'étude le suggèrent : construire les premiers postes autour de ce que l'IA fait mal. Vérifier les productions de l'IA, gérer la relation (client, usager, collègue), trancher les cas atypiques. Ce sont des compétences qui s'apprennent tôt et qui prennent de la valeur. C'est une décision d'organisation, qui se prend au niveau de la direction et des managers, pas seulement au moment du recrutement.
2. Cartographier les tâches formatrices absorbées par l'IA
Faites l'exercice avec vos managers : quelles tâches les juniors faisaient-ils il y a trois ans, que l'IA fait aujourd'hui ? Et qu'apprenaient-ils en les faisant ? Pour chacune, trouvez une autre occasion d'apprendre la même chose. Cet inventaire, mené équipe par équipe, éclaire bien des décisions d'organisation.
3. Faire de l'IA en mode tuteur une pratique d'entreprise
Plutôt que de demander à l'IA de faire à la place du collaborateur, on peut lui demander de l'aider à apprendre. C'est une pratique simple à diffuser dans toute l'organisation, pour les juniors comme pour les plus expérimentés qui découvrent un nouveau sujet :
« Je suis junior en [métier]. Voici ma première version de [livrable]. Ne la corrige pas. Pose-moi trois questions qui m'aideront à repérer moi-même ses faiblesses. »
Apprendre à pêcher plutôt que recevoir le poisson. L'IA devient un tuteur socratique disponible à toute heure, sans remplacer le mentor humain. Pour que cet usage s'installe, il doit être explicitement encouragé par les managers, et pas seulement toléré.
4. Recréer la transmission entre générations
Si les moments informels entre générations diminuent, il faut les recréer volontairement : binômes junior et senior, relectures commentées, temps collectifs d'analyse de cas. Ce temps-là ne se voit pas dans un tableau de productivité, mais c'est lui qui fabrique les seniors de demain.
5. Piloter avec les bons indicateurs RH
Les auteurs recommandent de suivre les embauches par âge, contrat et métier, plus révélatrices que les effectifs. Vous pouvez aussi suivre le taux d'embauche des apprentis à la fin de leur contrat dans les métiers exposés : c'est un bon indicateur du rôle d'amortisseur de l'apprentissage. L'enjeu n'est pas d'ajouter des tableaux de bord, mais de regarder vos recrutements sous cet angle, régulièrement, en comité de direction.
Mon avis
Cette étude ne dit pas « l'IA remplace les jeunes ». Elle dit quelque chose de plus subtil et, à mon sens, de plus utile : les portes d'entrée de certains métiers se referment, et personne ne s'est encore organisé pour en ouvrir d'autres. C'est d'abord un sujet d'organisation du travail et de compétences, avant d'être un sujet technologique. Et c'est une décision qui revient à chaque entreprise : utiliser l'IA pour assister ses équipes et les faire progresser, ou seulement pour faire à leur place.
Et vous, comment l'arrivée de l'IA générative a-t-elle changé le travail des débutants dans votre organisation ? Quelles tâches formatrices avez-vous vu disparaître, et qu'avez-vous mis à la place ? Au plaisir de vous lire.
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